A consciência coletiva é determinante na construção de ambientes. Podem ser aqueles comuns de nossa convivência e trânsito ou aqueles nos quais exercemos nossas atividades laborais.
Os primeiros, incluem nossos lares, parques, jardins, estádios, academias, escolas e conduções como trens, automóveis e ônibus. Esses ambientes de nossa convivência e trânsito incluem também os ambientes virtuais como páginas da internet, e-mails, grupos sociais, entre outros.
Quanto aqueles ambientes nos quais exercemos nossas atividades laborais, podem ser os escritórios, as indústrias de bebidas, de cosméticos, de medicamentos e outras. Pode ser a carrocinha de cachorro-quente na porta de um local de evento esportivo, por exemplo.
Em qualquer desses ambientes, existem riscos que podem causar danos e prejuízos, caso atitudes individuais sejam incompatíveis com as normas básicas de segurança do patrimônio e também de segurança à saúde e vida das pessoas. O descumprimento das normas pode ocorrer por ignorância, despreparo ou até mesmo por desrespeito e má-fé.
Em qualquer desses ambientes existe um risco comum conhecido como “vírus”. O termo “vírus” se aplica para aqueles perversos compostos de ácido nucleico ou seus primos, compostos de bites. Certo é que podem causar grandes estragos se contarem com a cumplicidade de humanos ignorantes, despreparados ou maldosos.
Eu poderia dizer que, para aqueles que não são profissionais da saúde, fica mais difícil falar sobre bactérias e vírus, uma vez que são “bichinhos” invisíveis a olho nu. Seria uma inverdade, visto que o assunto nunca esteve restrito aos bancos das faculdades. Da mesma forma, falar atualmente, de vírus de computador e ataques cibernéticos para uma criança é um assunto que ela pode dominar mais do que alguns adultos. Ambos os tipos de vírus que trato neste artigo são conhecidos por jovens que tiveram a oportunidade de ter uma razoável educação de segundo-grau.
Eu poderia dizer que o desprezo a este tema se restringe àqueles que estão nos níveis hierárquicos mais baixos das companhias ou até mesmo na pirâmide de Maslow. Isso seria outra inverdade, uma vez que na minha vida profissional já tive notícias de profissionais de liderança descumprindo normas e facilitando, com suas atitudes, possíveis propagações de vírus ou trabalhando com softwares piratas. O pior é que, de suas posições, emana o mau exemplo.
Assim, volto para o primeiro parágrafo e reforço a importância da consciência coletiva, certo de que eventualmente teremos indivíduos que não cumprirão normas. Será a consciência coletiva que determinará a melhor das medidas, quando isso acontecer. Com isso, aquele vendedor de cachorro-quente terá de entender que o uso da luva descartável é importante, mesmo que compulsório não fosse; aquele manipulador de alimentos ou operador de uma máquina de comprimidos terá de usar máscara descartável de maneira voluntária, mesmo que compulsória não fosse!
A consciência coletiva conhecedora do assunto saberá tratar os desrespeitosos. Sempre com tolerância, investindo em campanhas de esclarecimento, investindo nos melhores treinamentos e aumentando as oportunidades de aprendizado. Sempre com tolerância… Espero eu que em nome dos consumidores, dos acionistas e da coletividade, nunca com permissividade.
A necessidade de ter e manter colaboradores compromissados com as metas das empresas sempre provocou muitos estudos a respeito do tema “motivação”, bem como já promoveu muitas reuniões e eventos corporativos. Quando falamos então do nível gerencial, seja qual for o segmento de negócio, aparece aí uma enorme gama de encontros periódicos com orçamentos dos mais variados para apresentar ou discutir os planos anuais e suas metas. São eventos nos quais encontramos várias fórmulas em sua organização onde também podem se encaixar estudiosos sobre o tema “motivação”, especialistas dos mais diversos, até nomes estranhos que podem contribuir com testemunhos de interesse – e aí podemos ver jogadores de basquete e piadistas famosos, entre outros tantos. São encontros de uma enorme importância que oxigenam pessoas, equipes e líderes; e devem ser trabalhados com todo o cuidado no sentido de transformar cada centavo investido em retorno assegurado.
Não é raro eventos deste tipo acontecerem fora da empresa, longe das prioridades e urgências, às vezes em locais paradisíacos, muitos até fora da cidade e cercados de todo suporte e conforto para os participantes cuja a sensação é de uma “grande viagem de transformação”. Também não é raro depois de tais eventos que cada um dos seus participantes saia com a responsabilidade de multiplicar para todos os seus colaboradores os novos desafios desenhados e formalmente assumidos em tais encontros.
Desafios: um ponto em comum em todos esses eventos corporativos. Desafios estes com a roupagem de metas e cercados de uma infinidade de planos de ação que ajudarão a cumprir todas as etapas com o auxílio de times bem preparados e motivados.
Reconhece esta história? Já viu este “filme”? Natural que talvez já tenha vivido uma história parecida. Natural que até já tenha participado direta ou indiretamente da organização de encontros deste tipo. Isto porque precisamos de planejamento estratégico, precisamos de metas, precisamos de desafios e precisamos de Gente para transformar nossos planos em realidade. As organizações precisam.
A egrégora de tais encontros gera uma energia quase mística e, se bem conduzidos, encontros deste tipo fazem – mesmo – as pessoas repensarem seu papel como unidade de um universo gerador de riquezas. Transportando para o ambiente corporativo, vemos o reforço do entendimento de que ela (a pessoa) é uma partícula importante na condução dos negócios e na geração dos lucros e de outros benefícios. Como participante também já vivi tais encontros muitas vezes e pude também, como presidente de uma autarquia federal, desenhar e participar da organização de dois eventos específicos. Em todos eles saí mais fortalecido e mais preparado. Em todos eles obtive benefícios.
Grande é o volume de informação gerado nestas reuniões que, em certos casos, duram dias, e, por vezes, varam noites e madrugadas de muita análise, muita discussão e muito trabalho. São informações extremamente valiosas para o sucesso do empreendimento que estão prontas para continuar conosco em mais um período de muito sucesso. Ajudando-nos com indicadores de performance a trilhar todo o desenvolvimento institucional que ajudamos a escrever.
O fato é que, na grande maioria das vezes em tais reuniões, as lideranças não são preparadas para um aspecto: “Como vencer as barreiras que podem se formar no processo de reação às mudanças?”. Apesar de muita discussão sobre “barreiras” e “mudanças”.
Gestores elaboram todo um planejamento visando seus objetivos, suas conquistas, mas desprezando os interesses dos colaboradores nestas empreitadas. Reclamam que seus “exércitos se perdem” e seus “navios tomam direções erradas”. Neste último caso, estudam exaustivamente o mar e as correntes, analisam o céu e as estrelas, desenham mapas detalhadíssimos, calculam o peso de cada moeda, mas não consideram os interesses de cada um que compõe a sua tripulação! Desprezam as vontades dos seus marinheiros…
Invariavelmente está neste ponto a causa de muitos naufrágios, ou melhor, de muitos fracassos, uma vez que as lideranças não exprimem as metas de empresa utilizando os diferentes dialetos corporativos e mostrando-os através dos olhares de cada um, primando por divulgar os benefícios e as vantagens que cada membro da equipe terá em suas mãos ao final da “viagem”. Preocupam-se em mostrar para seus times o que é importante para eles, como líderes. Difícil? Isso mesmo: Di-fí-cil. Mas não tão difícil quanto estudar as “correntes”; não tão difícil quanto estudar “o céu e as estrelas”; muito menos, não tão difícil quanto desenhar os “mapas” da conquista. Difícil, mas responsabilidade básica e imprescindível para as lideranças de hoje que, como as lideranças de ontem buscam as “moedas” dos seus negócios.
Aí entra a Andragogia ajudando a entender esta questão e extrair a verdadeira motivação. Caso contrário, todo o investimento em eventos corporativos motivacionais mostra-se infrutífero logo nas primeiras reuniões de acompanhamento. Os números acabam ficando aquém do esperado, as pessoas tendem a se estressar com as metas tidas inexequíveis e as lideranças buscam forças extras para atingir os objetivos. Em alguns casos, nasce o exercício de justificar o não atendimento às metas.
Como podemos, depois de tais reuniões, fazer este trabalho, multiplicando de maneira efetiva para toda a equipe as nossas necessidades e, ao mesmo tempo, fazendo brotar em seus corações e em suas mentes o desejo de nos acompanhar a qualquer custo?
O que trato nesta matéria não é o que fazer, mas uma forma de “não fazer” muito utilizada, no passado, no Brasil em várias reuniões nas quais se buscava o comprometimento integral dos colaboradores. Farei isto na forma de uma história (é possível que talvez você já tenha vivido uma história semelhante).
Reza a lenda que uma grande corporação de atuação em vários países dava início a um grande processo de mudança que a faria decolar no mercado nacional, aumentando sua fatia de mercado e seu faturamento de maneira significativa, para alegria de seus acionistas e gestores Tal processo exigiria um grande empenho de toda a organização que precisava estar preparada. “Todos os colaboradores precisam se engajar neste processo!” Esta foi uma das decisões tomadas em uma reunião de cinco dias entre gerentes e diretores. Esta reunião aconteceu em um hotel localizado em uma maravilhosa cidade a beira do mar no Rio de Janeiro.
Para o sucesso deste empreendimento, após a chegada dos gerentes e diretores, todos os 120 colaboradores foram reunidos ao mesmo tempo em um grande salão refrigerado na própria empresa, com todo conforto e com algumas facilidades naturais a eventos deste porte, como um bom sistema de som, músicas de impacto, apresentações eletrônicas, recepcionistas e excelentes “coffe breaks”. Contrataram também uma especialista no assunto “motivação” que junto com a gerente de RH iniciaram a reunião com uma pergunta: “Você sabe a diferença entre envolvimento e comprometimento?” (Para facilitar, formatei em itálico toda a fala da especialista).
Olhares se cruzaram naquele grande salão que reunia todo o quadro de pessoal, incluindo secretárias, auxiliares administrativos, compradores, supervisores, operadores de máquinas entre outros tantos certos de que não sabiam responder a primeira pergunta do dia! “Qual a diferença entre envolvimento e comprometimento?”. A verdade é que houve algumas tentativas tentando explicar a “tal da diferença” em uma espécie de jogo. Os adultos que estavam ali sabiam qual seria o resultado: a resposta certa, por maior que fosse o esforço em acertá-la, estava guardada a sete chaves com os donos da bola: aqueles que fizeram a pergunta (-“OK, 1×0” – pensou um dos participantes).
Repetiu-se a pergunta algumas vezes e depois a resposta veio contada na forma de “uma historinha” pela especialista em motivação. “Historinha” porque a profissional tinha uma forte tendência de utilizar palavras no diminutivo (-“Minha Nossa! Parece que ela está falando com um bando de crianças – pensou uma jovem secretária recém contratada)
Ahistórinha é a seguinte: “A Dona Galinha, o Seu Porco e suas importâncias no preparo da farofa”. Um belo diazinho de sol… (- “Ah, então é para isso que estão gastando esse dinheirão todo! Estão aqui para me ensinar a fazer farofa!! Como se eu não tivesse nada para fazer na fábrica…” – pensou um operador de máquina de compressão)… Dona Mariazinha resolve fazer uma farofa e, de repente se vê analisando a função da galinha e do porco. “A galinha contribuído com os ovinhoss dá uma excelente parcela para uma boa farofa, não é verdade?” diz a especialista em motivação para a platéia que concorda unânime para não magoar a moça… “A Dona Galinha está então en-vol-vi-da com o sucesso daquela farofa que Dona Mariazinha inicia o preparo” reforçou a especialista. Antes que ela perguntasse, metade da platéia já foi logo concordando, em voz alta, com o envolvimento da galinha e, por pouco, não aplaudiu de pé o seu empenho (da Dona Galinha, é claro). Ela, a especialista, continua dizendo: “É assim que estamos hoje, envolvidos com a nossa empresa como Dona galinha está com a farofa” (-Muito bem! Vem esta menina agora me dizer que meu trabalho se resume em uma farofa e me comparando com galinha – pensou Dona Zulmira, chefe de compras com 29 anos de empresa) (-Botar um ovo deve ser mais fácil do que fazer certas coisas aqui dentro – pensou um mensageiro interno sentado logo na primeira fila). Passamos hoje – continua a especialista – por um momento de grandes mudanças (-Ops, essa eu já conheço e vai sobrar para alguém aqui dentro-pensou o seu José, mecânico da manutenção com seu espírito naturalmente reativo) (-se não mexer comigo, tudo bem–pensou uma das recepcionistas). Temos pela frente grandes desafios que passarão a nos exigir mais esforços (-Toda vez que eles vêm com esta conversa aumenta-se as horas extras e prejudicam-se os estudos do pessoal-pensou uma moça que trabalha na embalagem manual e faz o primeiro ano de uma faculdade noturna).
Tudo isto em prol da empresa. Tudo isto para alcançarmos o terceiro lugar no “ranking” do nosso segmento e aumentarmos os nossos lucros. (Boa!…E o meu? Cadê? Vai falar ou vai esconder?-pensou o responsável pela Gráfica, recém casado e há muito já trabalhando em regime pesado de horas extras) Temos de mudar para alcançar metas tão desafiadoras! Temos que ser igual ao Seu Porco! Temos que, além de nos envolver, nos doar como assim faz o porco, dando de si o lombinho para o grande sabor do prato! Temos de nos comprometer como o porco faz na farofa!!!
Incrível! Todos se entreolharam. Ninguém teve a coragem de falar naquele momento, mas no primeiro intervalo para o conhecido “coffe break” os comentários eram muitos. Dona Zulmira comentava que tinha chegado àquele encontro como uma funcionária dedicada, prestes a fazer trinta anos de companhia e, já na primeira fase da reunião tinha sido comparada a uma galinha, tinha sido incluída entre os não comprometidos com a organização e recebido a proposta de dar o lombinho antes de morrer pelas metas da empresa. Depois do coffe-break, a reunião foi reiniciada durando o dia todo onde as metas e os planos da empresa foram apresentados. No final ao som de um conjunto de músicas espetaculares a reunião foi encerrada com todos aplaudindo de pé. Alguns até se emocionaram.
Vale dizer que isto nos mostra claramente “como não motivar”. Reuniões deste tipo até com esta bendita história já vivi mais de uma vez e vi, de perto, colaboradores saírem certos de que não valia à pena participar do processo. Acredite, esta história corria o mundo corporativo como “ferramenta motivacional” e foi contada em várias empresas para seus funcionários um”zilhão” de vezes. Enfim, é assim que não se faz.
A “historinha” da “Dona Galinha e do Seu Porco” ou a Andragogia, tratando todos como adultos e beneficiários das vantagens obtidas pelas conquistas? A escolha é sua.
Quando, por questões legais, e até mesmo por interesses da política da empresa, temos de programar treinamentos periódicos tratando sobre o mesmo tema, criando um ciclo de palestras que se repetem, enfrentamos uma enorme dificuldade para atrair e manter a atenção dos colaboradores.
Alguns destes colaboradores provavelmente perderam a conta de quantas vezes já assistiram determinado curso, inclusive, com o mesmo conteúdo programático. Situações deste tipo podem estar ocorrendo agora em sua empresa através de cursos cujos títulos são os mais variados.
Isto acontece em empresas dos mais diferentes segmentos. Treinamentos cíclicos de Boas Práticas de Fabricação, uma exigência regulatória, é um bom exemplo.
Ao levarmos em conta que no meio corporativo temos aprendizes adultos, muitos deles conhecedores de suas atividades, como verdadeiros mestres, a função de assegurar a motivação de tais colaboradores em treinamentos que apenas se limitam a repetir teorias e nada oferecem em troca, além do que tais aprendizes conhecem bem, é uma tarefa muito difícil. Mais ainda: É perda de tempo e de dinheiro.
O interesse do adulto em treinamentos está na sua percepção da relação entre o tempo empregado no treinamento e o que ele – o treinamento – lhe oferece em troca para utilizar DE IMEDIATO em sua rotina no trabalho ou até mesmo em sua vida particular. Quando o adulto não consegue extrair nada nesse sentido, fracassa o treinamento… …Pior ainda, quando o Instrutor nem se dá conta de que está aí a razão do sucesso de seus treinamentos e do comprometimento dos participantes.
Como então conciliar os interesses da área de RH e os interesses da área da Qualidade com os interesses dos colaboradores?
Em minha opinião, podemos minimizar o problema de desmotivação natural em treinamentos cíclicos, aproveitando a excelente oportunidade criada em tais cenários. A oportunidade repousa na verdade de que existem – com certeza – muitos colaboradores capacitados no assunto, com vivência no tema e cheio de histórias para contar e dividir com o grupo, principalmente entre os colaboradores mais novos na companhia. Conduzir o conteúdo programático através da provocação inteligente de vários “Mestres” dentro do mesmo curso é uma das ferramentas as quais o Instrutor com experiência em Andragogia se aproveita em tais momentos.
Vídeos de curta duração sobre os temas são boas peças para provocarem análises e discussões que ajudarão os Instrutores a trabalharem toda a audiência, identificando os “Mestres” e estimulando-os a contar suas histórias…
Os estímulos externos sempre atuam como elementos sabotadores em reuniões corporativas e treinamentos “in company”, distraindo a atenção dos adultos, levando seus pensamentos para outros lugares que não o foco tratado pelo moderador ou instrutor.
Os ruídos são, comumente, aqueles estímulos mais evidentes. Não faz muito tempo, eu estava em uma reunião acontecendo na modalidade de “Webconference” entre profissionais do Rio de Janeiro e de São Paulo, quando um vira-lata resolveu participar do evento. O impressionante é que eu estava em um edifício no centro do Rio de Janeiro, no 28º andar. Isso mesmo!
Outros sabotadores, quando nos referimos a esses estímulos, aparecem quando os eventos acontecem em lugares com vista para ambientes externos. Pode ser um bucólico jardim, uma praia próxima ou uma rua de bairro. As imagens curiosas provocadas por um simples beija-flor, um iate que passa lentamente ou uma colisão de veículos abduzem o participante de maneira covarde para longe das reuniões, palestras e treinamentos.
As condições climáticas também podem contribuir. A temperatura da sala e a umidade relativa podem prejudicar o evento deixando os participantes incomodados. No tocante à temperatura, os aparelhos de ar-condicionado, ou aquecimento, nunca estarão em condições de atender às necessidades pessoais de cada um. Assim, é bem possível que os feedbacks de avaliação de reação da mesma reunião, registrem reclamações de “a sala estava muito fria”, bem como “a sala estava muito quente”….
Quanto à umidade relativa, dependendo da cidade e das condições da sala, alguns problemas são previsíveis. Muitas palestras eu fiz na região central do Brasil, sem qualquer tipo de problema; no entanto, mais de um colega da região sudeste, sofreu com sangramentos no nariz durante suas aulas, devido a baixa umidade do ambiente.
Ruídos, imagens e condições climáticas são pontos a serem tratados nos projetos das salas, mas quando já nos encontramos em situações que nada podemos fazer, a não ser atuar como moderadores e instrutores, sabemos que nossos esforços serão maiores e teremos que utilizar mais recursos para reter a atenção dos participantes adultos.
É exatamente aí (mas não somente) que entra em cena um recurso muito poderoso. Até há pouco tempo, tal recurso, recebia a pecha de sabotador implacável de reuniões e treinamentos “in company”: o celular.
Através do grande ambiente de rede, com recursos de internet e facilidades de Wifi, podemos envolver o público com pesquisas de textos durante os eventos, com enquetes sobre o tema e com a possibilidade de fazer perguntas em um depositório virtual que poderão ser respondidas de forma síncrona ou assíncrona. O celular pode ser atualmente, um dos grandes facilitadores de reuniões e treinamentos.
Alguém pode até argumentar, com razão, que uma mensagem de fora que chega ou uma ligação externa, pode ser uma ação de distração. É fato. Fato também é que, a cada dia que passa, tais aparelhinhos estão se transformando em parceiros em treinamentos de adultos e isto é um caminho sem volta. Devemos estimular seu uso.
Deixar-se levar sem censuras e sem medos de forma segura e por situações agradáveis não é necessariamente uma atitude infantil.
Quando estamos ao lado de quem amamos, junto com os nossos amigos, brincando com nossos filhos e até apaixonadamente tendo relações sexuais, estamos, de forma madura, trabalhando intensamente com um lado de nossa personalidade que registra com cores fortes tudo que acontece, deixando intensamente marcados em nossa memória os momentos felizes que passamos. Brincar é uma atividade comum do adulto e que provoca sensações de extrema riqueza.
Assim entendendo, o Instrutor de adultos deve criar cenários nos quais se encaixem as brincadeiras que ajudarão o grupo de participantes a se envolver de corpo e alma nas atividades, se expondo sem medos e estimulando os demais a participarem com o mesmo empenho. Quando transportamos esta questão para os treinamentos corporativos as brincadeiras ganham uma força maior, principalmente pelo fato de que tais treinamentos acontecem na maioria das vezes em ambientes de cobranças, de insatisfações e de estresses.
Agora, cuidado. Tenham o nome que tiverem – jogos empresariais, dinâmicas de grupo, estudos de caso – as brincadeiras de adultos em treinamentos são sempre trabalhadas de acordo com cada grupo, com objetivos claros e regidas por “contratos” e “regras” estabelecidas e conhecidas por todos os envolvidos. Até porque mesmo sendo brincadeira… É brincadeira de adulto.
Este artigo toma como base o artigo “Qual a missão do seu colaborador?” que publiquei em 2018 e trata da importância de implantar a andragogia nos treinamentos corporativos.
Os adultos com os quais trabalhamos nas empresas, aqueles que estão envolvidos com operações das mais variadas e criticidades diferentes têm, todos eles, reconhecido valor no resultado do negócio. Sabemos muito bem que não é balela dizer que o porteiro, a recepcionista, a “moça do cafezinho”, o auxiliar administrativo e o operador da produção, são tão importantes quanto os gerentes e diretores no propósito de atingir as metas predeterminadas de acordo com a Missão e a Visão da organização.
Isso porque, cada um deles é, realmente, uma peça importante na estrutura corporativa. Esta obviedade reconhecida há décadas tem de caminhar junto com o conceito de que, cada colaborador é uma unidade do conjunto, ao mesmo tempo em que é um ser único e independente; pelo menos para a andragogia.
Em outras palavras, existem na sua empresa hoje dezenas, centenas e, em alguns casos, milhares de Missões pessoais diferentes, Visões pessoais diferentes e Planos de Vida também! Cada colaborador com uma “bandeira” própria que, se em conformidade com a Missão, Visão e Planos da Organização terá uma postura. Caso contrário, outra.
O entendimento e a aceitação de tal complexidade facilita o desenvolvimento de planos de ação mais eficazes em todos os aspectos e, entre eles, o jeito de atuar em treinamentos corporativos, importantes para o negócio. Assim, pode ser de forma síncrona, pelos treinamentos presenciais; de maneira assíncrona na modalidade de treinamentos online ou híbridos, temos de saber trabalhar com metodologias mais efetivas que considerem o aprendizado do adulto dentro das empresas como fator crítico de negócio.
Um ponto em especial a ser levado em conta é a formação dos instrutores de treinamento, uma vez que, embora tecnicamente muito capacitados, muitos desconhecem as práticas de aprendizado e muitos mais desconhecem a andragogia. Tais profissionais devem ser capacitados para treinar, sensibilizar e capacitar os adultos em suas empresas, sejam eles aqueles do seu quadro ou aqueles contratados como palestrantes externos.
Entender esta questão e levá-la em conta ao promover os treinamentos corporativos pode fazer muita diferença…
Essa quarentena vai passar. Deixaremos de ficar limitados a uma exposição visual estreita e às vozes que não são verdadeiras em suas sonoridades.
Essa quarentena vai passar, deixando aos encontros corporativos virtuais a merecida honraria de ter sido o melhor meio de comunicação (muitas vezes, o único) que nos permitiu nos reunir para tomadas de decisão e até mesmo para treinamentos.
Essa quarentena vai passar, mantendo muitos colaboradores em estado de home office pelas facilidades que o mundo virtual tem a nos oferecer, em termos de atividades colaborativas. E vem muito mais por aí, em termos de facilidades e acessos.
Essa quarentena vai passar e nos mostrar que trabalhar com poucos sentidos não faz sentido para quem almeja o máximo, tanto pessoal como profissional, no mundo corporativo, principalmente.
São cinco os sentidos: visão, audição, tato, olfato e paladar! Lidar com eles, de maneira ampla, é atuar na plenitude. Quanto mais explorarmos os sentidos, maiores serão os poderes de sensibilização… E isso vale muito para os treinamentos corporativos.
Fora das “lives” e dos “zoons”, há de se perceber, com muito mais facilidade, um olhar de dúvida no fundo da sala e provocar o seu surgimento. Depois, a dúvida pertinente de um (que, pelas telas frias, poderia passar desapercebida pelo mestre) se transforma em um esclarecimento geral e importante.
Fora das “lives” e dos “zoons”, há de se notar, com maiores chances, um comportamento não verbal reativo de um líder informal, frente a uma proposição. Depois, provocar e trazer à tona os possíveis questionamentos contrários para vencer as resistências de todos.
Fora das “lives” e dos “zoons”, há de surgir confidências que poderão, amanhã, se apresentar como aspecto a ser debatido em “exercícios de ficção” tratados em dinâmicas de grupo de maneira didática e ética.
Fora das “lives” e dos “zoons”, há de se firmar “contratos humanos” mais firmes e duradouros, através de trabalhos de convencimento verdadeiramente eficazes e imprescindíveis em programas motivacionais e da qualidade.
Fora das “lives” e dos “Zoons”, há de haver picadeiros para sensibilizar adultos, pelo lúdico.
Essa quarentena vai passar. Ficarão, é certo, as excelentes ferrramentas eletrônicas e plataformas virtuais que tanto benefícios nos trouxeram; mas nossa ânsia pelo melhor nos obriga a, assim que possível, fugir do isolamento em nome de algo maior: a qualidade total.
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Nota: Este artigo é especialmente dedicado a uma excelente e reconhecida profissional da área de Recursos Humanos que provocou em mim a centelha inspiradora para o tratamento desse assunto. Bia, Minha Filha, muito obrigado. Teu Pai
A arte de motivar os adultos pode ser comparada ao exercício da pescaria. Quando nos referimos então aos treinamentos corporativos, esta pescaria pode ser medida pelo conteúdo da cesta do “pescador” após terminada sua tarefa. Estarão dentro da cesta, aqueles colaboradores entusiasmados e comprometidos a colocar em suas rotinas o que foi apresentado, discutido e experimentado nos treinamentos. Estarão fora da cesta, nadando no oceano, aqueles que não foram “fisgados” …
Todo o pescador experiente sabe muito bem que para cada espécie de peixe ele terá de usar técnicas diferentes para obter sucesso; e o seu sucesso é sua cesta repleta. Assim, em alguns casos, terá de usar redes e em outros casos terá de usar caniços especiais com carretilhas, molinetes e iscas apropriadas.
Assim é o treinamento com adultos. Daí o fato de alguns treinamentos corporativos, embora bem elaborados, se mostrarem com resultados aquém das expectativas.
Investir em apenas uma ou duas técnicas de aprendizado, sem considerar todo o universo de possibilidades apenas fará com que a sua cesta tenha um número limitado de “peixes” e talvez, de uma ou duas espécies. Trabalhar com novas técnicas, utilizar outros tipos de “iscas”, junto com as técnicas já empregadas, poderá surpreender você com novas espécies capturadas e enchendo a sua cesta.
Este artigo é construído sobre um artigo meu (“O tempo de atenção de um adulto”) e está também baseado em minhas observações a respeito de treinamentos corporativos. Assim, antes de qualquer coisa, não está carregado de embasamentos de cunho científico consagrado, mas impregnado, apenas, de uma experiência profissional de décadas em treinamentos de adulto, tanto em turmas de pós-graduação, como em eventos de capacitação realizados em empresas de vários segmentos.
Alguns estudiosos questionam sobre o tempo limite de concentração de um adulto em determinado tópico. Podem existir muitos números diferentes, mas, o mais importante, é a discussão em si deste tema e como podemos extrair dele os benefícios em treinamentos.
Mais importante ainda é esse assunto, quando os exercícios ocorrem dentro da empresa, em um cenário no qual as urgências chegam quase que a toda hora; os celulares enviam mensagens de textos para os participantes, tentando sequestrá-los dos treinamentos, em nome de assuntos críticos.
Alguns estudos dizem que o tempo médio de retenção de conteúdo para um adulto normal é de 7-12 minutos. Saber trabalhar com esse tempo, alternando as ferramentas de acordo com este “lead-time”, ao mesmo tempo em que estimulando o pensamento crítico e a discussão, pode permitir ao Instrutor elaborar treinamentos densos, dinâmicos, agradáveis e em cargas horárias mais reduzidas do que as habituais. Essa técnica está intimamente associada à metodologia andragógica.
Acontece que hoje novos entrantes se apresentam como colaboradores. Podemos identificá-los com o perfil de uma nova geração que passa a ocupar espaço nas operações e também em cargos de liderança. Tais colaboradores, de uma nova geração, pensam diferente? Tem interesses diferentes? O tempo de retenção de conteúdo para essa geração pode ser considerado o mesmo?
Frente a tais questões, temos de repensar nossos treinamentos e adequá-los a uma nova situação. Até para reter os valores!
Sabemos que gerações de indivíduos têm suas características próprias e até são nominadas por estudiosos. Não faltam nomes; “Baby Boom”, X, Y ou Z, entre outros. Cada uma delas, tem como referência o ano de nascimento da pessoa e, apesar dessa data não ser consenso em muitos trabalhos, nos dá uma ideia global do perfil de cada geração.
A “Geração Y”, que engloba os sujeitos nascidos por volta de 1990 tem atributos próprios. Novas tecnologias não a assustam, muito pelo contrário, e a busca por informação imediata e útil, é uma constante em sua rotina, além de outras características.
É exatamente focando nessa questão que proponho um repensar sobre o tempo de retenção do adulto, quando elaboramos, ou revisamos, treinamentos. Pode ser que não mais seja de 7 a 12 minutos, do meu ponto de vista. Pode ser que tenha caído vertiginosamente! Será? Eu estimo ciclos de 3 a 8 minutos.
Ainda não tenho respostas bem consolidadas, mas tenho feito treinamentos em grandes empresas utilizando essa nova forma de enxergar o aprendizado de adultos e as avaliações de reação têm se mostrado muito boas. Os resultados, em termos de fixação de conteúdo, têm sido positivos.
Enquanto isso, penso que temos de nos preparar para uma nova fase, uma vez que a “Geração Z” já chega às empresas com as suas expectativas e seu modo (diferente) de encarar a vida, o trabalho e o emprego.
Em outras palavras, bons treinamentos têm de ser preparados para audiências heterogêneas e levando em conta também os diferentes perfis das gerações.
