Falta senso! – Um olhar dedicado sobre as lideranças
Em nosso mundo corporativo, existem histórias de fracassos contundentes na implementação de Programas 5S, apesar do conceito ser de extrema importância para o mundo das empresas e de seus negócios. Da mesma forma, tais conceitos podem nos ser valiosíssimos em nossas vidas particulares, em nossos relacionamentos e em nosso desenvolvimento profissional, no entanto, seus resultados, muitas vezes, ficam aquém do desejado.
Casos de sucesso existem, é claro, mas o foco deste artigo está naqueles casos de fracasso, onde o Programa 5S, se existe, funciona de maneira apenas burocrática ou se apresenta como um ser em estado comatoso, em uma Unidade de Tratamento Intensivo, prestes a morrer.
Leio e ouço muito falar que o Programa 5S, não funciona sem um comprometimento da alta administração. Esta é uma verdade que, em si, já encerra uma limitação do programa 5S e conduz muitos incautos ao fracasso. Isso porque falta Senso!
Como sabemos, o Programa 5S, nasceu com apenas três sensos e um aprofundamento sobre o estudo dos sensos fez com que mais dois sensos fossem somados aos três iniciais. Da mesma forma, uma visão moderna de gestão pode vislumbrar a inserção de mais quatro sensos, no sentido de galgar mais um degrau no tocante aos aspectos de um sistema da qualidade pleno. Há quem diga que apenas os cinco sensos são suficientes. Respeitosamente, eu não comungo com esta ideia.
Um dos sensos que antes não era inserido nos programas é o “Shikari Yaro: Determinação e União”. Citarei neste artigo, de maneira especial, somente este.
“Este senso significa a força da união entre os gestores e colaboradores. Esta união é calcada, principalmente, no exemplo dado pelas lideranças com relação às questões de sua responsabilidade com a empresa, com os seus acionistas, com os seus clientes internos e externos, com os usuários dos seus produtos e serviços e com os seus colaboradores.
Neste senso, os líderes são a chave-mestra da motivação e do comprometimento”. Apenas a título de exemplo, destaco algumas palavras-chaves associadas ao Shikari Yaro. São elas, “Exemplo”, “Liderança” e “Motivação”.
É à luz do Shikari Yaro que serão trabalhadas, de maneira especial e dedicada, a alta administração e as demais lideranças, bem como serão desenvolvidos planos de ação específicos para atender o Senso. Poderemos controlar, medir e melhorar!
Sim, é verdade que sem o comprometimento da alta administração não se faz 5S. Daí, cuidar da alta administração pelos trilhos de mais um senso especial (Shikari Yaro) é algo que precisamos fazer, em nome da qualidade total.
Mas ainda tem mais! Atualmente, é imprescindível tratarmos da ética e seu impacto no mundo dos negócios e nas questões da qualidade. Estou me referindo aí a outro senso, “Shisei Rinri: Princípios Morais e Éticos”. Em breve, trataremos do Shisei Rinri em mais um artigo.
Uma matéria da Forbes publicada em 15 de julho de 2021 apresenta, segundo seu próprio título, “11 maneiras pelas quais as empresas podem se destacar de forma ética em todos os níveis”.
O artigo mostra, de maneira pontual, alguns aspectos importantes para uma reflexão inicial sobre medidas a serem consideradas em políticas empresariais que visam destacar a ética em suas ações.
Da minha parte, entendo que o senso da ética nas organizações permite uma relação mais positiva e profícua entre a empresa, seus colaboradores e todos os atores que se relacionam com ela, a saber, fornecedores, clientes, consumidores, governo, entre outros. Isso é mais fácil de ser conseguido quando existe uma consciência crítica da importância desse senso. Daí o valor da implementação dos Sensos da Qualidade, entre eles, o Senso dos Princípios Morais e Éticos.
Palavras-chaves que nos ajudam a entender a profundidade do Senso dos Princípios Morais e Éticos são:
Código
Conduta
Ética
Inclusão
Moral
Princípios
Probidade
Valores
Mais do que em qualquer época, as empresas estão aprendendo que a ética, em sua essência, não mais deve ser somente percebida, mas tem de ser constatada, em nome da sobrevivência e do sucesso do negócio.
Estudiosos da sociedade preocupam-se em dividir as gerações humanas em função de suas características, não somente cronológicas, mas também de suas posturas frente ao mundo. Não são verdades absolutas, no entanto ajudam-nos em muitas análises.
Essa divisão é um trabalho científico no qual não é difícil identificar a presença inicial de dois sensos da qualidade. São eles Seiri e Seiton. Seiri, o Senso da Utilização, nos orienta no sentido de “selecionar” os itens (neste caso, as diferentes gerações) de um universo, usando uma “lógica” que nos permita enxergar as coisas além do caos. Seiton, facilita nosso estudo com “organização” e “sistematização”.
Assim, as gerações foram separadas e classificadas. Receberam elas nomes específicos nascidos de estudos sérios e hoje tal classificação se coloca para mais estudos, mais aprofundados.
Os nomes das gerações estão aí. Perdida (1883-1900); Grandiosa (1901-1924); Silenciosa (1925-1945); Baby Boomers (1945-1964); X (até 1970); Y, conhecida como “Millenius” (início dos anos 80 até meados da década de 90) e Z, conhecida como “Zoomers” (a partir daí). O exato intervalo de anos pode ser questionado, discutido e encontrado até de forma diferente em outros lugares, mas a diferença não chega a impedir as análises.
Agora surge, pela mídia, um termo que busca dividir gerações. Isto está a acontecer com o termo “Cringe”, usado por alguns jovens da Geração Z, quando se referem àquelas pessoas da Geração Y. Uma atitude preconceituosa que parte da Geração Z, mostrando um erro dos analistas (o qual eu acreditava) calcado na afirmação que tal geração (a Geração Z) tem como uma de suas características a ética. A minha esperança é a de que o termo “Cringe” tenha sido criado e está sendo difundido por uma minoria imoral e preconceituosa e não pela maioria da Geração Z, de postura ética que os analistas identificaram.
O caso é tratado de formas diferentes e visto por alguns como uma curiosidade que atrai cliques para seus sites; é visto por outros como uma novidade despretensiosa, até certo ponto inofensiva e característica de uma geração que domina o mundo digital, mas ainda tem muito o que aprender no tocante às questões de relacionamento humano. Outros, analisando os comportamentos, veem a postura como danosa, quando tentam vislumbrar uma sociedade futura sem exclusão. Será que ainda teremos mais uma geração enraizada com tantos preconceitos!?
A turma da geração Y, está hoje na faixa de 30-40 anos, muitos deles assumindo posições de comando em empresas e em cargos públicos, e está sendo tratada pela turma da geração Z, como pessoas as quais ela deve se envergonhar, não pelo seu caráter, mas pelo modo de vestir, pelas séries que gostam de assistir ou até mesmo pelo café que gostam (não sou da geração Y, mas mexeu com o café, mexeu comigo!).
A geração Z já está no mercado de trabalho e estará no futuro, inclusive, ditando os rumos das empresas.
Ficam as perguntas: Esses conflitos podem ser levados para o mundo corporativo? Podem prejudicar resultados?
Aí pode entrar um senso de extrema importância: Shisei Rinri, o senso de Princípios Morais e Éticos. Ele, quando incorporado, de fato, pelas empresas, nos ajuda a trabalhar com propriedade as questões de inclusão e diversidade. Afinal, cabe-nos conhecer melhor a Geração Z, entender suas diferenças, identificar seus pontos fortes, mas, em nome de uma sociedade melhor, é bom que ela (a Geração Z) possa enxergar nos outros não somente as diferenças, classificando-as como vergonhosas. Shisei Rinri, pode ajudar.
A consciência coletiva é determinante na construção de ambientes. Podem ser aqueles comuns de nossa convivência e trânsito ou aqueles nos quais exercemos nossas atividades laborais.
Os primeiros, incluem nossos lares, parques, jardins, estádios, academias, escolas e conduções como trens, automóveis e ônibus. Esses ambientes de nossa convivência e trânsito incluem também os ambientes virtuais como páginas da internet, e-mails, grupos sociais, entre outros.
Quanto aqueles ambientes nos quais exercemos nossas atividades laborais, podem ser os escritórios, as indústrias de bebidas, de cosméticos, de medicamentos e outras. Pode ser a carrocinha de cachorro-quente na porta de um local de evento esportivo, por exemplo.
Em qualquer desses ambientes, existem riscos que podem causar danos e prejuízos, caso atitudes individuais sejam incompatíveis com as normas básicas de segurança do patrimônio e também de segurança à saúde e vida das pessoas. O descumprimento das normas pode ocorrer por ignorância, despreparo ou até mesmo por desrespeito e má-fé.
Em qualquer desses ambientes existe um risco comum conhecido como “vírus”. O termo “vírus” se aplica para aqueles perversos compostos de ácido nucleico ou seus primos, compostos de bites. Certo é que podem causar grandes estragos se contarem com a cumplicidade de humanos ignorantes, despreparados ou maldosos.
Eu poderia dizer que, para aqueles que não são profissionais da saúde, fica mais difícil falar sobre bactérias e vírus, uma vez que são “bichinhos” invisíveis a olho nu. Seria uma inverdade, visto que o assunto nunca esteve restrito aos bancos das faculdades. Da mesma forma, falar atualmente, de vírus de computador e ataques cibernéticos para uma criança é um assunto que ela pode dominar mais do que alguns adultos. Ambos os tipos de vírus que trato neste artigo são conhecidos por jovens que tiveram a oportunidade de ter uma razoável educação de segundo-grau.
Eu poderia dizer que o desprezo a este tema se restringe àqueles que estão nos níveis hierárquicos mais baixos das companhias ou até mesmo na pirâmide de Maslow. Isso seria outra inverdade, uma vez que na minha vida profissional já tive notícias de profissionais de liderança descumprindo normas e facilitando, com suas atitudes, possíveis propagações de vírus ou trabalhando com softwares piratas. O pior é que, de suas posições, emana o mau exemplo.
Assim, volto para o primeiro parágrafo e reforço a importância da consciência coletiva, certo de que eventualmente teremos indivíduos que não cumprirão normas. Será a consciência coletiva que determinará a melhor das medidas, quando isso acontecer. Com isso, aquele vendedor de cachorro-quente terá de entender que o uso da luva descartável é importante, mesmo que compulsório não fosse; aquele manipulador de alimentos ou operador de uma máquina de comprimidos terá de usar máscara descartável de maneira voluntária, mesmo que compulsória não fosse!
A consciência coletiva conhecedora do assunto saberá tratar os desrespeitosos. Sempre com tolerância, investindo em campanhas de esclarecimento, investindo nos melhores treinamentos e aumentando as oportunidades de aprendizado. Sempre com tolerância… Espero eu que em nome dos consumidores, dos acionistas e da coletividade, nunca com permissividade.
A necessidade de ter e manter colaboradores compromissados com as metas das empresas sempre provocou muitos estudos a respeito do tema “motivação”, bem como já promoveu muitas reuniões e eventos corporativos. Quando falamos então do nível gerencial, seja qual for o segmento de negócio, aparece aí uma enorme gama de encontros periódicos com orçamentos dos mais variados para apresentar ou discutir os planos anuais e suas metas. São eventos nos quais encontramos várias fórmulas em sua organização onde também podem se encaixar estudiosos sobre o tema “motivação”, especialistas dos mais diversos, até nomes estranhos que podem contribuir com testemunhos de interesse – e aí podemos ver jogadores de basquete e piadistas famosos, entre outros tantos. São encontros de uma enorme importância que oxigenam pessoas, equipes e líderes; e devem ser trabalhados com todo o cuidado no sentido de transformar cada centavo investido em retorno assegurado.
Não é raro eventos deste tipo acontecerem fora da empresa, longe das prioridades e urgências, às vezes em locais paradisíacos, muitos até fora da cidade e cercados de todo suporte e conforto para os participantes cuja a sensação é de uma “grande viagem de transformação”. Também não é raro depois de tais eventos que cada um dos seus participantes saia com a responsabilidade de multiplicar para todos os seus colaboradores os novos desafios desenhados e formalmente assumidos em tais encontros.
Desafios: um ponto em comum em todos esses eventos corporativos. Desafios estes com a roupagem de metas e cercados de uma infinidade de planos de ação que ajudarão a cumprir todas as etapas com o auxílio de times bem preparados e motivados.
Reconhece esta história? Já viu este “filme”? Natural que talvez já tenha vivido uma história parecida. Natural que até já tenha participado direta ou indiretamente da organização de encontros deste tipo. Isto porque precisamos de planejamento estratégico, precisamos de metas, precisamos de desafios e precisamos de Gente para transformar nossos planos em realidade. As organizações precisam.
A egrégora de tais encontros gera uma energia quase mística e, se bem conduzidos, encontros deste tipo fazem – mesmo – as pessoas repensarem seu papel como unidade de um universo gerador de riquezas. Transportando para o ambiente corporativo, vemos o reforço do entendimento de que ela (a pessoa) é uma partícula importante na condução dos negócios e na geração dos lucros e de outros benefícios. Como participante também já vivi tais encontros muitas vezes e pude também, como presidente de uma autarquia federal, desenhar e participar da organização de dois eventos específicos. Em todos eles saí mais fortalecido e mais preparado. Em todos eles obtive benefícios.
Grande é o volume de informação gerado nestas reuniões que, em certos casos, duram dias, e, por vezes, varam noites e madrugadas de muita análise, muita discussão e muito trabalho. São informações extremamente valiosas para o sucesso do empreendimento que estão prontas para continuar conosco em mais um período de muito sucesso. Ajudando-nos com indicadores de performance a trilhar todo o desenvolvimento institucional que ajudamos a escrever.
O fato é que, na grande maioria das vezes em tais reuniões, as lideranças não são preparadas para um aspecto: “Como vencer as barreiras que podem se formar no processo de reação às mudanças?”. Apesar de muita discussão sobre “barreiras” e “mudanças”.
Gestores elaboram todo um planejamento visando seus objetivos, suas conquistas, mas desprezando os interesses dos colaboradores nestas empreitadas. Reclamam que seus “exércitos se perdem” e seus “navios tomam direções erradas”. Neste último caso, estudam exaustivamente o mar e as correntes, analisam o céu e as estrelas, desenham mapas detalhadíssimos, calculam o peso de cada moeda, mas não consideram os interesses de cada um que compõe a sua tripulação! Desprezam as vontades dos seus marinheiros…
Invariavelmente está neste ponto a causa de muitos naufrágios, ou melhor, de muitos fracassos, uma vez que as lideranças não exprimem as metas de empresa utilizando os diferentes dialetos corporativos e mostrando-os através dos olhares de cada um, primando por divulgar os benefícios e as vantagens que cada membro da equipe terá em suas mãos ao final da “viagem”. Preocupam-se em mostrar para seus times o que é importante para eles, como líderes. Difícil? Isso mesmo: Di-fí-cil. Mas não tão difícil quanto estudar as “correntes”; não tão difícil quanto estudar “o céu e as estrelas”; muito menos, não tão difícil quanto desenhar os “mapas” da conquista. Difícil, mas responsabilidade básica e imprescindível para as lideranças de hoje que, como as lideranças de ontem buscam as “moedas” dos seus negócios.
Aí entra a Andragogia ajudando a entender esta questão e extrair a verdadeira motivação. Caso contrário, todo o investimento em eventos corporativos motivacionais mostra-se infrutífero logo nas primeiras reuniões de acompanhamento. Os números acabam ficando aquém do esperado, as pessoas tendem a se estressar com as metas tidas inexequíveis e as lideranças buscam forças extras para atingir os objetivos. Em alguns casos, nasce o exercício de justificar o não atendimento às metas.
Como podemos, depois de tais reuniões, fazer este trabalho, multiplicando de maneira efetiva para toda a equipe as nossas necessidades e, ao mesmo tempo, fazendo brotar em seus corações e em suas mentes o desejo de nos acompanhar a qualquer custo?
O que trato nesta matéria não é o que fazer, mas uma forma de “não fazer” muito utilizada, no passado, no Brasil em várias reuniões nas quais se buscava o comprometimento integral dos colaboradores. Farei isto na forma de uma história (é possível que talvez você já tenha vivido uma história semelhante).
Reza a lenda que uma grande corporação de atuação em vários países dava início a um grande processo de mudança que a faria decolar no mercado nacional, aumentando sua fatia de mercado e seu faturamento de maneira significativa, para alegria de seus acionistas e gestores Tal processo exigiria um grande empenho de toda a organização que precisava estar preparada. “Todos os colaboradores precisam se engajar neste processo!” Esta foi uma das decisões tomadas em uma reunião de cinco dias entre gerentes e diretores. Esta reunião aconteceu em um hotel localizado em uma maravilhosa cidade a beira do mar no Rio de Janeiro.
Para o sucesso deste empreendimento, após a chegada dos gerentes e diretores, todos os 120 colaboradores foram reunidos ao mesmo tempo em um grande salão refrigerado na própria empresa, com todo conforto e com algumas facilidades naturais a eventos deste porte, como um bom sistema de som, músicas de impacto, apresentações eletrônicas, recepcionistas e excelentes “coffe breaks”. Contrataram também uma especialista no assunto “motivação” que junto com a gerente de RH iniciaram a reunião com uma pergunta: “Você sabe a diferença entre envolvimento e comprometimento?” (Para facilitar, formatei em itálico toda a fala da especialista).
Olhares se cruzaram naquele grande salão que reunia todo o quadro de pessoal, incluindo secretárias, auxiliares administrativos, compradores, supervisores, operadores de máquinas entre outros tantos certos de que não sabiam responder a primeira pergunta do dia! “Qual a diferença entre envolvimento e comprometimento?”. A verdade é que houve algumas tentativas tentando explicar a “tal da diferença” em uma espécie de jogo. Os adultos que estavam ali sabiam qual seria o resultado: a resposta certa, por maior que fosse o esforço em acertá-la, estava guardada a sete chaves com os donos da bola: aqueles que fizeram a pergunta (-“OK, 1×0” – pensou um dos participantes).
Repetiu-se a pergunta algumas vezes e depois a resposta veio contada na forma de “uma historinha” pela especialista em motivação. “Historinha” porque a profissional tinha uma forte tendência de utilizar palavras no diminutivo (-“Minha Nossa! Parece que ela está falando com um bando de crianças – pensou uma jovem secretária recém contratada)
Ahistórinha é a seguinte: “A Dona Galinha, o Seu Porco e suas importâncias no preparo da farofa”. Um belo diazinho de sol… (- “Ah, então é para isso que estão gastando esse dinheirão todo! Estão aqui para me ensinar a fazer farofa!! Como se eu não tivesse nada para fazer na fábrica…” – pensou um operador de máquina de compressão)… Dona Mariazinha resolve fazer uma farofa e, de repente se vê analisando a função da galinha e do porco. “A galinha contribuído com os ovinhoss dá uma excelente parcela para uma boa farofa, não é verdade?” diz a especialista em motivação para a platéia que concorda unânime para não magoar a moça… “A Dona Galinha está então en-vol-vi-da com o sucesso daquela farofa que Dona Mariazinha inicia o preparo” reforçou a especialista. Antes que ela perguntasse, metade da platéia já foi logo concordando, em voz alta, com o envolvimento da galinha e, por pouco, não aplaudiu de pé o seu empenho (da Dona Galinha, é claro). Ela, a especialista, continua dizendo: “É assim que estamos hoje, envolvidos com a nossa empresa como Dona galinha está com a farofa” (-Muito bem! Vem esta menina agora me dizer que meu trabalho se resume em uma farofa e me comparando com galinha – pensou Dona Zulmira, chefe de compras com 29 anos de empresa) (-Botar um ovo deve ser mais fácil do que fazer certas coisas aqui dentro – pensou um mensageiro interno sentado logo na primeira fila). Passamos hoje – continua a especialista – por um momento de grandes mudanças (-Ops, essa eu já conheço e vai sobrar para alguém aqui dentro-pensou o seu José, mecânico da manutenção com seu espírito naturalmente reativo) (-se não mexer comigo, tudo bem–pensou uma das recepcionistas). Temos pela frente grandes desafios que passarão a nos exigir mais esforços (-Toda vez que eles vêm com esta conversa aumenta-se as horas extras e prejudicam-se os estudos do pessoal-pensou uma moça que trabalha na embalagem manual e faz o primeiro ano de uma faculdade noturna).
Tudo isto em prol da empresa. Tudo isto para alcançarmos o terceiro lugar no “ranking” do nosso segmento e aumentarmos os nossos lucros. (Boa!…E o meu? Cadê? Vai falar ou vai esconder?-pensou o responsável pela Gráfica, recém casado e há muito já trabalhando em regime pesado de horas extras) Temos de mudar para alcançar metas tão desafiadoras! Temos que ser igual ao Seu Porco! Temos que, além de nos envolver, nos doar como assim faz o porco, dando de si o lombinho para o grande sabor do prato! Temos de nos comprometer como o porco faz na farofa!!!
Incrível! Todos se entreolharam. Ninguém teve a coragem de falar naquele momento, mas no primeiro intervalo para o conhecido “coffe break” os comentários eram muitos. Dona Zulmira comentava que tinha chegado àquele encontro como uma funcionária dedicada, prestes a fazer trinta anos de companhia e, já na primeira fase da reunião tinha sido comparada a uma galinha, tinha sido incluída entre os não comprometidos com a organização e recebido a proposta de dar o lombinho antes de morrer pelas metas da empresa. Depois do coffe-break, a reunião foi reiniciada durando o dia todo onde as metas e os planos da empresa foram apresentados. No final ao som de um conjunto de músicas espetaculares a reunião foi encerrada com todos aplaudindo de pé. Alguns até se emocionaram.
Vale dizer que isto nos mostra claramente “como não motivar”. Reuniões deste tipo até com esta bendita história já vivi mais de uma vez e vi, de perto, colaboradores saírem certos de que não valia à pena participar do processo. Acredite, esta história corria o mundo corporativo como “ferramenta motivacional” e foi contada em várias empresas para seus funcionários um”zilhão” de vezes. Enfim, é assim que não se faz.
A “historinha” da “Dona Galinha e do Seu Porco” ou a Andragogia, tratando todos como adultos e beneficiários das vantagens obtidas pelas conquistas? A escolha é sua.
Vamos falar de Seiri e o Dia Internacional da Reciclagem, uma data instituída pela UNESCO e comemorada em 17 de maio.
O Seiri é um dos sensos do Programa 5S. Com o tempo, o programa foi abraçando outros sensos e, atualmente, podemos dizer que são nove os sensos da qualidade consagrados.
Seiri veio para o Brasil e foi batizado como Senso da Utilização. Esse senso busca criar a cultura de manter no ambiente somente aquilo que é imperativo para as necessidades comuns ao próprio ambiente e às pessoas que nele estão e atuam.
As vantagens são enormes; o senso quando colocado em prática, assegura que nenhum material incompatível estará nos ambientes de trabalho aumentando, assim, o espaço destinado às operações e melhorando o fluxo de materiais e pessoas.
Podemos destacar ainda um melhor fluxo de materiais, pessoas e informação; a melhoria na busca de ferramentas, peças e outras utilidades; a diminuição de desperdícios; a diminuição dos “lead times”; uma manufatura enxuta; o aumento da produtividade; a obtenção de recursos financeiros através da venda de sucata e a identificação de peças e documentos importantes para a história da empresa.
É certo que Seiri não resolverá tudo e, para isso, outros sensos existem, mas o fato é que a importância de Seiri nas questões da qualidade, produtividade e das boas práticas é inegável.
As principais orientações de Seiri são a doação, a reciclagem, a venda, o leilão e, por fim, o descarte.
Agora, quando comemoramos o Dia Internacional da Reciclagem, quando a humanidade parece perceber com mais clareza os ganhos da recuperação dos rejeitos para incorporá-los no ciclo de produção, fica evidente a importância do Seiri.
Isso porque, diante daquilo que, para nós, não se mostra com uma utilidade imediata, recebemos de Seiri uma orientação básica. Em outras palavras, dar um novo destino àquilo que agora toma espaço em nossas vidas e em nossas operações!
Na teoria é fácil; no entanto, as ações no sentido de oferecer mais recursos para facilitar a reciclagem ainda estão muito aquém, tanto no sentido do amadurecimento da população, quanto na criação de políticas públicas.
Os dados brasileiros de 2018/2019, segundo o Fundo Mundial para a Natureza (WWF), mostram que produzimos aproximadamente 55 trilhões de quilos de lixo por ano e o que enviamos para a reciclagem não corresponde a 1,3%.
Será possível imaginar o quanto podemos estar perdendo desprezando o Seiri e um de seus conselhos básicos que é dar um novo destino às coisas? Será que temos como medir o prejuízo?
Em matéria publicada pela CNN, em agosto de 2020, o Brasil perdia R$ 14 bilhões por ano com a falta de reciclagem adequada do lixo. Essa informação teve como referência os dados da Abrelpe (Associação Brasileira de Empresas de Limpeza Pública e Resíduos Especiais).
Embora os argumentos sobre a importância da reciclagem sejam irrefutáveis, vemos que estamos ainda engatinhando nesse processo evolutivo. Isso porque, à luz de um Programa 9S, Seiri não tem o poder de fazer tudo sozinho e, especialmente nesse caso, a reciclagem, precisa de outros sensos para fazer um mundo melhor, para criar ganhos para as pessoas e para as empresas.
Falta o Senso da Determinação e da União, falta o Senso da Autodisciplina, falta o Senso do Aprendizado e o Senso dos Princípios Morais e Éticos. Faltam outros sensos que em número de nove são imprescindíveis para os aspectos da qualidade, produtividade e das boas práticas.
Sobra-nos, com certeza, a vontade de levar a cabo uma nova maneira de cuidar de nossas coisas, entre elas, o nosso planeta. É um caminho sem volta.
SoUno passou para os conselheiros as palavras de Siy Bila, que não havia decifrado: “três vezes três somam a força maior que sempre esteve ao lado deles, mas que não a enxergar é o mesmo que não evoluir no caminho dos homens”. Neste momento fez-se o silêncio. Os conselheiros pararam para pensar sobre as palavras da pitonisa e descobrir a resposta correta. Não era a primeira vez que Siy Bila deixava os conselheiros nesta situação.
Para Sábio San que sabia os caminhos que levavam ao futuro, a resposta veio mais rápida. Sábio San pediu a palavra e começou a desvendar o mistério. Disse Sábio San que todo o processo de melhoria teve início com três comandantes Seiri, Seiton e Seiso, mas ficou evidente que apenas os três, por melhores que fossem não seriam capazes de sozinhos, dar cabo de todo o programa. Assim, quando Siy Bila falou de três vezes três era para que pensássemos em multiplicar a lealdade, a dedicação e a força destes três comandantes por três, somando ao grupo, mais seis comandantes. Esta soma faz nove, o resultado de três vezes três. Com isto, além dos novos comandantes já incorporados ao grupo – Seiketsu e Shitsuke – outros quatro soldados deveriam ser convocados.
Com a interpretação das palavras de Siy Bila, tudo ficou claro! Aqueles cinco comandantes seriam apenas uma parte de um exército conduzido por nove comandantes, os quais teriam o poder dos nove satélites de Saturno e a proteção de Titan, a Grande Lua.
Seiki Sei pediu a palavra. Ele lembrou o que disse a pitonisa na primeira viagem: “mas só um verdadeiro imperador pode recuperar-se a tempo e corrigir as suas falhas com a verdadeira nobreza e entendendo-se apenas como uma das partes”. Seiki Sei lembrou que SoUno, como uma das partes, teria de ser também um dos comandantes, mesmo sendo o imperador. Todos concordaram e caberia a este comandante ser o responsável de forma direta pela determinação e união. Assim foi feito e SoUno recebeu o novo nome de Shikari Yaro. O primeiro dos comandantes.
Nota do autor: Além dos cinco sensos consagraram-se mais quatro, a saber, Shikari Yaro (Senso de Determinação), Shido (Senso de Aprendizado), Setsuyaku (Senso de Economia) e Shisei Rinri (Senso dos Princípios Morais e Éticos)
Ou, em outras palavras, ele trabalha de forma primorosa, com organização, guarda e descarte de informações.
O Seiton é um dos noves sensos e, na verdade, sua importância e seu nascimento o coloca como um dos três primeiros sensos apresentados ao mundo, naquilo que o mundo aprendeu a chamar de Programa 5S.
Esse senso é conhecido no idioma português como o Senso da Organização, um senso crítico para estabelecermos mudanças positivas em nossas vidas e em empresas dedicadas aos aspectos da qualidade.
Vários estudos mostram atualmente que nossa máquina (o cérebro) conta com uma eficientíssima bibliotecária (?) que ordena os assuntos por ordem de importância e de frequência de uso, armazenando-os e respeitando uma temporalidade predefinida.
Bendita essa bibliotecária cerebral que não permite a ocupação desnecessária de espaços de memória com dados e eventos considerados descartáveis. E como descartáveis, vão para um canto do cérebro que podemos chamar de “Arquivo Inativo” ou “Arquivo intermediário” com prazos determinados até sua destinação final.
Importante: Não tente chamar esse espaço de “Arquivo morto”, uma vez que esse termo deixa enlouquecido qualquer especialista em documentação.
“Se é morto, então, enterra!”. Vale para os arquivos físicos, eletrônicos e até mesmo os cerebrais!
A organização perfeita da biblioteca cerebral permite o resgate das informações e a esse resgate chamamos de memória. Quem diria… o Senso da Organização no cérebro!
O Seiton, outro senso, e conhecido como senso da utilização, também está todo o tempo nessa biblioteca e quando se depara com um dado que não tem nenhuma utilidade, depois de análises bioquímicas nas quais até a Dopamina está envolvida, simplesmente o descarta. Isso mesmo! Não pense que memórias sem utilidade são guardadas para sempre em nosso cérebro! Seiton age para liberar espaço e permitir que o cérebro trabalhe melhor.
A forma de encarar o processo de esquecimento depois de muitos estudos passou a ser vista de outra forma. O processo está ativo o tempo todo, durante a nossa vida.
Trabalhos existem mostrando que o esquecimento é vital para o cérebro saudável trabalhar bem as memórias e isso não é exclusivo da humanidade. Moscas e ratos em estudos de laboratório provaram ter a capacidade de esquecer; ou, em outras palavras, descartar aquilo que não nos serve mais, apenas existindo para nos prejudicar.
Estudos científicos sobre o esquecimento caminham no sentido de encontrar novas respostas e até tratamentos para muitas doenças, entre elas, a ansiedade, o estresse pós-traumático e doença de Alzheimer.
Seiso e Seiton na bioquímica cerebral… Essa não dá para esquecer!
É possível que tenhamos visto, mais de uma vez, algumas imagens de atividades ocorrendo em cenários de risco. São riscos de segurança pessoal e riscos de não conformidades em produtos e serviços.
Esta pintura de 1943 da artista britânica Laura Knight, retrata um quadro real de uma operação em um torno industrial sendo conduzida por uma operária, durante a segunda guerra mundial. Consta que ela cortava um parafuso de uma culatra para uma arma antiaérea.
A ausência de equipamentos de segurança individual e descuidado com ferramentas sobre a máquina chamam aa atenção.
No quebra-cabeça abaixo, clique nas peças e inicie a montagem! Para ver a imagem final montada clique no ícone de Imagem, no lado inferior esquerdo.
