Muitos treinamentos motivacionais
voltados para os conceitos de Boas Práticas de Fabricação são elaborados em
premissas que apenas dificultam o engajamento dos colaboradores no processo de
implantação e de manutenção das BPF, bem como do processo melhoria contínua.
Uma de
tais premissas é que, para os colaboradores, a razão das Boas Práticas e da
Melhoria Contínua, aceita pelos técnicos da empresa, seus gerentes e diretores
é suficiente para que todos – sem exceção – se motivem a trabalhar em
conformidade com as normas. Aí, pode estar um dos motivos que provocam os
fracassos em treinamentos corporativos. Para cada colaborador existe
uma razão específica e, na maioria das vezes, ela não é a mesma razão do seu
gerente…
Outra premissa é a de que os colaboradores
do conhecido “chão de fábrica” podem sempre receber treinamentos exclusivamente
desenhados e ministrados por pessoal interno, ao contrário de outras áreas da
companhia que eventualmente recebem treinamentos com palestrantes externos
(muitos deles extremamente capacitados e experientes) com material mais rico, e
mais preparados para eventos de capacitação e de sensibilização. Junte as duas
premissas, e veja o seu processo de treinamento começar a naufragar.
Em alguns casos, serão centenas de
horas-homem/ ano dedicadas a treinamentos pouco eficazes.
Em outras palavras, quantas vezes você
viu não conformidades se repetirem, mesmo que o assunto já tivesse sido tratado
exaustivamente em treinamentos internos?
Em mais palavras, quantas vezes você
assistiu auditores e inspetores externos evidenciarem falhas que não mais – em
nenhuma hipótese – deveriam estar se repetindo porque foram exaustivamente
discutidas em seus treinamentos?
Eventualmente, ou de forma periódica, a presença de instrutores externos pode fazer muito bem para o seu negócio; contribuindo para gerar mais conteúdo e mais qualidade para os seus treinamentos, apoiando sua equipe de treinamento com novos enfoques, ajudando a promover um ambiente sem desvios de qualidade e contribuindo para diminuir as não-conformidades em auditorias.
Andragogia é palavra originária do grego que significa
“formação de adultos”. O norte-americano Malcolm Knowles a redefiniu
como “arte e a ciência destinada a auxiliar os adultos a aprender e a
compreender o processo de aprendizagem dos adultos“.
Carlos Santarem trata a Andragogia Corporativa como a chave
da verdadeira motivação e do maior dos comprometimentos.
Alguns executivos iniciam seus programas, seus projetos e
suas vendas sem antes considerar com profundidade quais benefícios todos os
envolvidos obterão de forma pessoal e profissional. Em outras palavras, buscam
ter sucesso em relacionamentos profissionais e até mesmo pessoais sem se
preocupar, mostrar e assegurar as vantagens “para o outro”. O resultado é o
fracasso que pode ser a curto ou médio prazo. Da mesma forma, é comum vermos
apresentações de grandes projetos a grandes grupos de colaboradores apresentando
como vantagens os ganhos futuros da empresa em moeda corrente ou em ganhos de
fatias de mercado onde estes números são usados para buscar o comprometimento
de todos, e usados para motivar os colaboradores a dar mais de si atingindo
metas mais audaciosas.
Nesta linha, mesmo sendo extremamente vantajoso para a
empresa, vantajoso para muitos dos seus gerentes e diretores e vantajoso para
os seus clientes, os processos não funcionam porque “os outros não querem que
funcionem”. Com isto, todo o investimento empregado em recursos financeiros, em
recursos humanos e em recursos materiais é reduzido a pó pela falta de
envolvimento e comprometimento “dos outros” que deveriam entender a importância
do projeto. Fica evidente a falta de motivação “dos outros” que não se
engajaram com a garra necessária para o sucesso do empreendimento.
Destacar os ganhos para a companhia é uma informação
relevante para qualquer funcionário, mas serve apenas como uma das muitas
informações que o adulto precisa para fazer suas avaliações antes de se
comprometer em qualquer empreitada, antes de entender as vantagens dos
treinamentos e muito antes de seguir seus líderes formais.
Raízes da andragogia são antigas. Grandes nomes ficaram
conhecidos como excelentes mestres e verdadeiros líderes por dominarem esta
metodologia que é, de fato, a única chave da verdadeira motivação de todos os
indivíduos. Entre eles, destacam-se Sócrates, Platão e Jesus Cristo que
souberam convencer seus aprendizes e liderados, ao mesmo tempo em que se mostraram
humildes e capazes de serem questionados em seus conceitos todas as vezes que
seus seguidores desejassem. Quanto mais se expunham, mais respostas mostravam
ter e mais fortes ficavam. Sabiam responder a pergunta básica de todo o adulto
antes do comprometimento maior: “O que eu ganho com isso?”.
Assim funciona a humanidade: movida a interesses. Cabe
lembrar que o termo “interesse” não tem aí qualquer conotação pejorativa, uma
vez que acumulamos em nossa história várias ações movidas a interesses altamente
nobres. É desta forma que melhor entendemos a fé – onde encontramos o maior dos
comprometimentos – e também entendemos os trabalhos voluntários. O indivíduo
realmente se compromete quando ele entende que existem vantagens para si como
pessoa e/ ou como profissional e isto é, na verdade mais pura, simples
interesse.
Gerentes e outros líderes formais devem reconhecer na
andragogia a melhor das ferramentas de motivação e empregá-la com sabedoria,
buscando identificar os interesses dos seus colaboradores ao mesmo tempo em que
atendê-los dentro da verdade da companhia. Não é simples e, muito menos, fácil;
cobra do executivo maior dedicação a seus subordinados, bem como o força a
melhor entender a pessoa humana, antes de vê-la como apenas mais um simples
“soldado” de suas trincheiras. Não permite amadorismos e requer técnicas
específicas para o pleno sucesso.
O mais difícil nesta tarefa está em identificar em cada
indivíduo adulto de cada grupo que precisa ser motivado o conjunto de
interesses desses indivíduos e desses grupos. Quais vantagens obterão os
adultos que nos acompanham em nossas empreitadas ao se comprometerem de “corpo
e alma” nos programas corporativos e nos treinamentos, por exemplo. Quando
associamos bônus aos benefícios, ou qualquer outro tipo de remuneração
especial, o convencimento fica extremamente facilitado, mas isto se aplica, na
maioria das vezes, aos colaboradores das áreas de vendas, de marketing, e a
determinados níveis hierárquicos, como gerentes e diretores. Isto não acontece
em todo universo de colaboradores da empresa, e o exercício de buscar o
comprometimento dos mesmos exige das lideranças um esforço maior, uma vez que a
motivação de todos, sem exceção, é fator crítico de sucesso em muitos
empreendimentos. Do contrário, podemos ver empresas investindo em treinamentos
que não são refletidos na prática e obtendo retorno sobre tais investimentos
aquém do desejado. Vemos programas da qualidade que se iniciam de maneira
espetacular e acabam enfraquecendo e até desaparecendo com o tempo.
Gente adulta; esta é a palavra-chave. Os líderes devem
conhecer a sua gente e as expectativas de vida do seu pessoal se quiserem
contar com ele em todas as circunstâncias, inclusive as mais difíceis. Dedicar
seu tempo, como gerente, em conhecer realmente seus liderados permitirá ao
líder reconhecer um conjunto de interesses para motivá-los. AÍ está o que você,
como líder, ganha com isso: cada colaborador adulto de cada equipe consciente
que ao seguí-lo e às suas diretrizes, independente do grau de dificuldades,
obterá vantagens que valerão todos os esforços. Este convencimento constrói
exércitos de fiéis quase sempre imbatíveis.
Investir somente nos argumentos que mostrem as vantagens
para a empresa fará com que o indivíduo pondere de outra forma e acabe criando
um quadro próprio totalmente diferente. Pode o adulto identificar que a
empreitada apenas o obrigará a trabalhar muito mais do que antes; que as
possíveis horas-extras não compensarão os momentos que perderá com sua família
e seus amigos; que o tempo que passará a mais na empresa o obrigará a deixar de
participar de atividades que pratica normalmente, como uma academia e como um
curso externo e até uma faculdade. Nestes casos, o adulto, de fato, reconhece
um prejuízo que impacta na sua vida pessoal e no seu desenvolvimento
profissional. O adulto não se motivará e, por esta razão, não se comprometerá.
Argumentos bem fundamentados na importância do tema, com o
maior número possível de dados e de informação, com um painel claro das
oportunidades e dos benefícios para a empresa e, principalmente, para os
envolvidos montam um cenário adequado para o adulto fazer sua análise
particular e, desta maneira, se entusiasmar. Andragogia corporativa: esta é a
chave da verdadeira motivação e do maior dos comprometimentos.
